日本へのビジネス拡大は、どの組織にとっても大変なタスクです。現地の職場文化や採用プラクティスに精通する必要があります。これには、日本の法定および税務規制にも精通し、給与処理が現地の雇用法に準拠していることを確認することも含まれます。当社のペイロールサービスを活用することで、現地の法的規制に適合し、スムーズな給与管理を実現することができます。
最初の現地従業員の採用と給与処理の設定を始めるために、貴社が始めるのに役立つ詳細なガイドをご用意しました。
労働時間
日本の法定労働時間は1日8時間（休憩時間を除く）または週40時間を超えてはなりません。ただし、小売および美容サービス、映画館、医療機関、または従業員が10人以下のレストランなどの業界に属する事業所は、週に最大44時間まで従業員を働かせることが許可されています。ただし、1日8時間を超えてはいけません。
従業員には法定の休日が与えられ、週に1日以上の休日または4週間の任意の期間に4日間の休暇を含める必要があります。日曜日や祝日は必ずしも休日である必要はなく、雇用主と従業員の間で合意された他の日を休日とすることもできます。
特に医療や小売サービスなどの選択された業界に属する場合、従業員の雇用契約に労働時間と休日を明確に記載することは重要です。これにより、誤解を避けることができます。
残業手当
残業は、1日あたり8時間を超える場合または週40時間を超える場合に考慮されます。残業時間の総数は、1日に5時間、1か月に45時間を超えることはできません。合計では、1年間に360時間を超えることはできません。ただし、管理職の従業員は、長時間勤務に対する補償なしで残業することが期待されています。
従業員に対して法定の労働時間を超えた勤務や法定の休日に勤務をさせる場合は、時間外労働の合意書及び休日出勤の届出書を関係する労働基準監督署長に提出する必要があります。書類を提出しなかった場合は、重い罰金に直面する可能性があります。提出が必要な書類を提出していたとしても、時間外労働や休日出勤には制限があります。
法定の労働時間を超過した勤務、法定の休日に勤務した勤務、または深夜（23:00〜5:00）に勤務した勤務に対して、残業手当の支払いがあります。
法定労働時間を超過した勤務：25％
月間法定労働時間を超過し60時間を超える勤務：50％
法定休日に勤務：35％
夜間勤務（午後10時から午前5時まで）：25％
法定労働時間を超えた夜間勤務：50％
月間法定労働時間を超過し60時間を超える夜間勤務：75％
法定休日に夜間勤務：60％
従業員が残業をする必要がある場合に、残業代の誤った計算を最小限に抑えるために、残業代の適切な設定が重要です。そのため、給与ソフトウェアを設定する際には、残業代の計算方法を正確に指定することが不可欠です。
法定休日
日本で働く従業員は、年間10日の有給休暇（PTO）を取得する権利があります。これは、最低6か月間の連続勤務期間がある従業員にのみ適用されます。最低有給休暇の日数は、従業員の雇用期間に依存します。以下のようになります。
6か月の勤続：有給休暇10日間
1年半の勤続：有給休暇11日間
2年半の勤続：有給休暇12日間
3年半の勤続：有給休暇14日間
4年半の勤続：有給休暇16日間
5年半の勤続：有給休暇18日間
6年半の勤続：有給休暇20日間
与えられた有給休暇も従業員の報酬パッケージに含まれるため、有給休暇は給与計算の際にも考慮する必要があります。
休暇権利
日本で拡大することを目指す組織は、従業員の休暇権利に注意を払う必要があります。これは、初期のビジネス設立時に見逃すことができない重要な側面です。従業員の観点からは、個人的な事情や緊急事態に対応するために休暇や休暇日が必要不可欠です。同様に、雇用主は、従業員の幸福を確保しながら、これらの休暇政策を考慮した運営戦略を計画する必要があります。
一般的に、日本には病欠の権利はありません。従業員は、病気になった場合に有給休暇を利用することができます。同様に、雇用主は従業員に病欠手当を支払う義務はありません。一部の組織は、特別な給付として従業員に有給病気休暇を与えています。
出産を控えている女性従業員は、最大14週間の有給休暇を受けることができます。出産の6週間前から産後8週間まで、休職することができます。出産を控えている女性従業員は、国民健康保険の料率に基づいて社会保険によって支払われる出産手当を受ける資格があります。現在の出産手当は、1人の子供あたりJPY420,000です。
子供が1歳未満の従業員は有給休暇を申請することができ、雇用主は申請を承認しなければならない。有給休暇を申請する回数に制限はなく、会社で1年未満の従業員を育児休暇の対象から除外することができますが、雇用契約書で明確に定める必要があります。
現在、父親の育児休暇はありませんが、女性および男性の両方の従業員が育児休暇の対象となります。育児休暇は、出産後8週間後から（つまり出産日から8週間後）始まり、子供が1歳になる前日まで続きます。
従業員の配偶者も育児休暇を取得している場合、育児休暇は子供が1歳2か月になるまで延長することができます。ただし、各親が取得できる育児休暇の期間は1年を超えることはできません。
社会保障、年金基金、所得税
日本では、正社員は社会保険制度に加入することができます。この社会保険には健康保険（健康保険）と厚生年金が組み合わされています。この包括的な社会保険は、年金、健康、失業、従業員の労災補償もカバーしています。
雇用者は、従業員の社会保険料に貢献することが期待されています。この貢献は、従業員の月給とボーナスの14.355％です。この割合は、健康保険の4.905％（月給の最高額が1,390,000円まで）、厚生年金の9.15％（月給の最高額が650,000円まで）、失業保険の0.30％に分かれています。
所得税に関しては、日本の従業員は、所得区分に応じて5％から45％の範囲内で個人所得税を支払う義務があります。
解雇
日本では、従業員の試用期間は通常3から6ヶ月です。退職を意図する従業員は、2週間から1ヶ月の予告期間を提供する必要があります。雇用主は、解雇の客観的に合理的な理由があり、社会的に受け入れられる考え方に照らし、解雇が適切と見なされる場合にのみ従業員を解雇することができます。解雇の合理的な理由には、以下が含まれます。
従業員による自発的な辞職
相互合意に基づく離職
雇用期間、客観的な事由、懲戒解雇、不適切な業務遂行に基づく雇用主の一方的な決定
契約期間が満了することによる離職
もし従業員が解雇された場合、雇用主は従業員に対して30日間の通知期間を与えるか、通知期間に代わる支払いを提供する必要があります。
日本では従業員の解雇はめったに発生しません。多くの場合、雇用主は従業員に解雇通知を出す前に退職するように求めたり、従業員に辞めるためのインセンティブを提供したりします。雇用主は退職手当を提供する義務はありませんが、従業員と交渉して退職手当を雇用契約に盛り込むこともできます。
従業員の解雇は、従業員にとって混乱を招くことがあります。そのため、日本における解雇のポリシーや実践について把握し、解雇ケースを巧みかつ外交的に処理できるようにすることが重要です。
日本での新規事業設立から最初の従業員の雇用・支払いまで、多くの地方法規や雇用法に注意しなければなりません。これらの規則と規制に準拠することは、組織に重い罰金や罰則を回避するために必須です。
日本の給与計算プロセスや雇用規則について自信がない場合は、外部の給与計算プロバイダーに依頼することをお勧めします。彼らの専門家チームは、現地の専門知識を備えているため、組織の給与計算を処理し、地方の法的規制に準拠することができます。