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  • 執筆者の写真i-Admin

従業員の離職トレンドの打破



多くの研究者及び社会学者たちは、2021年から2022年にかけて発生した労働者の大量離職時期を「グレート・レジグネーション」と呼称しました。そして、その傾向は2023年においても続くと予想されおり、労働者の過半数にあたる56%が、2023年に転職する可能性があると報じられています。


多くのデータソースは、これらの高離職率の背後にある諸因を究明し、特に”経済的報酬”を重要な要因と位置づけています。他の要因としては、貧弱な企業文化、パンデミックによる在宅勤務の拡大からくる燃え尽き症候群、柔軟性の不足、そして業績評価の不十分さなどが挙げられています。


これらの統計や予測は一見すると悲観的なものと映るかもしれませんが、自発的な離職の大多数は、適切な予防策が講じられれば避けられる可能性があります。本文では、従業員を維持し、認知度が高く生産性に富んだ企業文化を促進するために、確固たる・且つ効果的な戦略を紹介します。


建設的な企業文化の育成 


研究結果は示唆に富んでおり、新たに採用された従業員の約三分の一が、職務を開始してから90日を経ずに離職する傾向にあることを明らかにしています。これらの個人が退職を決意する背景には、実際の企業文化や職務内容が期待、想定していたものと一致しなかったことが主な原因として指摘されています。この問題に対応するためには、組織の理念と価値観を反映しつつ、肯定的な企業文化を構築することが不可欠です。


肯定的な企業文化を構築することは、組織全体の目標と調和する質の高いモチベーションを持った候補者を引きつける最良の手段の一つです。また、これは既存の従業員とのエンゲージメントとコミットメントを構築する効果もあります。組織はオープンなコミュニケーションと透明性の促進、成果の認識と報酬の提供を通じて、強固な企業文化を養成し強化することができます。


さらに、各部門間での連携やオープンな協業を推進し、従業員に学習と成長の機会を頻繁に提供することで、継続的に改善がもたらされる支援的な職場環境を創出することができます。組織のアイデンティティを体現するような肯定的な企業文化は、組織がそのビジョンと価値観に対して誠実であり、献身的であることを社外にも明確に示すものです。


競争力のある報酬と福利厚生パッケージの提供


従業員が職場を離れる主な原因の一つに、報酬と福利厚生が挙げられます。しかし、この事実は、雇用主が報酬体系を一定の範囲で管理できる余地があることを示唆しています。組織は自組織の給与体系と福利厚生が業界内で競争力を持っているかどうかを定期的に評価し、同業他社や類似の職種との比較を通じて、市場との整合性を検証する必要があります。市場の水準をもとに、報酬の各要素を精査し、それらが既存の従業員にとって魅力的であるかどうかを見極めることが不可欠です。パフォーマンスに応じたインセンティブやボーナス、充実した医療保険、休暇制度、また退職後の安定を支援する退職金プランなど、多岐にわたる福利厚生の選択肢を提供することで、従業員の満足度と組織へのコミットメントを向上させることができます。

ただし、競争力のある報酬と福利厚生を提供するだけでは十分ではありません。組織は、総合報酬に関する明確な指針を設定し、それを従業員に対して明確に伝えることが求められます。高いパフォーマンスを示す従業員に対する適正な評価と報酬、また給与の不公平感を解消することに焦点を当てた効果的なマネジメントプロセスの確立は、報酬に起因する離職率を低下させるために重要です。透明性を保ちつつ、総合的な報酬パッケージを提供することにより、組織は従業員に対してスキルと貢献度に見合った報酬が支払われるというコミットメントを明示することができます。


豊富な成長機会の提供


報酬や福利厚生が不十分であること、また企業文化が貧弱であることと並び、キャリア成長の機会が不足していることも従業員が離職する主な理由のひとつです。従業員のキャリア開発と専門的成長へのコミットメントを示す組織は、従業員間にエンゲージメントと忠誠心を養う文化を育みます。従業員が進歩し、新しいスキルを学び、ネットワークを構築する機会が豊富にあると認識したとき、彼らはこれらのリソースを活用するために組織に留まる傾向が強くなります。


また、職種の変更・部門間のローテーション・さらには国際的なキャリアアップの機会を含む幅広いキャリアオプションを従業員に提案することで、組織は従業員が秘めている才能の発掘と維持において大きな利点を得ることができます。


柔軟な勤務体系の導入


ポストパンデミック時代において、従業員は仕事の柔軟性に対して関心を示しています。実際に、柔軟かつリモートの勤務条件を支持する組織は、支持しない組織よりも離職率が約25%低いことが報告されています。柔軟な勤務体系は、リモートワークやテレワークだけを意味するのではありません。フレックスタイム制、パートタイムスケジュール、短縮勤務週、またはチーム内の同僚とのオフィス内ローテーションなども含まれます。労働条件は業界によって異なる場合がありますが、組織は従来の勤務条件と同等の生産性を維持しつつ、従業員に柔軟かつハイブリッドな勤務オプションを提供することができます。柔軟な勤務体系を提供することにより、組織は従業員にとってより望ましい職場環境を構築し、燃え尽き症候群のリスクを減らし、仕事への満足度と定着率を向上することができます


組織における人材流動は避けがたい現象ですが、組織は戦略的なアプローチを通じて優秀な従業員の流出を抑制しつつ、離職率を低下させることが可能です。離職率の高さに立ち向かうためには、従業員のエンゲージメントと満足度を向上させるためのキャリア進展の機会、競争力のある報酬と福利厚生のパッケージ、そして柔軟な勤務条件の提供といった要素を含む包括的な人材保持戦略の採用が解決策となり得ます。人材保持に関する既存戦略の定期的な評価と見直しは、人事管理者及び経営陣が迅速に問題を特定し、適切な改善策を実施するための基盤を提供します。これにより、職務満足度が高まり、生産性の向上や、長期的な雇用関係維持の効果が見込まれます。








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